Hiểu về Kế hoạch hưu trí 401(a) và 403(b): Kế hoạch nào phù hợp với sự nghiệp của bạn?

Khi bắt đầu một công việc mới, bạn có thể được đề nghị chọn một trong số các kế hoạch hưu trí do nhà tuyển dụng tài trợ. Trong đó, các kế hoạch 401(a), 403(b) và 401(k) đều là các kế hoạch đóng góp xác định — nghĩa là nhân viên quyết định số tiền tiết kiệm và thu nhập hưu trí phụ thuộc vào số tiền tích lũy được — nhưng chúng phục vụ các nhà tuyển dụng và người lao động khác nhau. Hiểu rõ sự khác biệt giữa các kế hoạch này là điều cần thiết, đặc biệt nếu bạn chuyển đổi giữa các loại nhà tuyển dụng khác nhau trong sự nghiệp của mình.

Các đặc điểm chính chung của kế hoạch 403(b) và 401(k)

Cả kế hoạch 403(b) và 401(k) đều là các phương tiện do nhà tuyển dụng tài trợ nhằm giúp người lao động xây dựng quỹ hưu trí. Dưới đây là những điểm chung của chúng:

Sự tài trợ của nhà tuyển dụng và việc đối ứng đóng góp: Các công ty thiết lập các kế hoạch này và thường sẽ đối ứng phần nào các khoản đóng góp của nhân viên lên đến giới hạn nhất định. Nhân viên tham gia tự nguyện và chuyển tiền trước thuế vào tài khoản của mình.

Tăng trưởng miễn thuế qua các khoản đầu tư đa dạng: Các khoản đóng góp phát triển không phải trả thuế trong suốt thời gian làm việc thông qua các phương tiện đầu tư như quỹ tương hỗ và các chứng khoán tương tự. Thuế chỉ phải trả khi rút tiền trong thời kỳ nghỉ hưu.

Giới hạn đóng góp giống nhau: Tính đến năm 2023, cả hai kế hoạch đều cho phép đóng góp tối đa hàng năm là 22.500 đô la. Giới hạn này tính theo tổng cộng — nếu bạn thay đổi công việc giữa chừng trong năm, tổng số tiền đóng góp của bạn qua tất cả các kế hoạch đóng góp xác định không được vượt quá giới hạn này. Người từ 50 tuổi trở lên có thể đóng thêm 7.500 đô la mỗi năm (gọi là khoản đóng góp “bù đắp”).

Ưu đãi về thuế: Bằng cách đóng góp trước thuế, bạn giảm thu nhập chịu thuế hiện tại. Nếu dự đoán sẽ ở mức thuế thấp hơn khi về hưu, số thuế phải nộp trên khoản đầu tư của bạn sẽ thấp hơn so với việc trả thuế khi kiếm được thu nhập đó.

Hạn chế rút tiền sớm: Cả hai loại kế hoạch đều phạt tiền nếu rút trước tuổi 59½ (hoặc tuổi 55 trong một số trường hợp), nhằm khuyến khích người lao động giữ gìn quỹ hưu trí.

Những điểm khác biệt quan trọng giữa các kế hoạch hưu trí này

Dù có nhiều điểm tương đồng, nhưng có những khác biệt quan trọng ảnh hưởng đến việc kế hoạch nào phù hợp với tình huống của bạn:

Loại hình nhà tuyển dụng quyết định quyền truy cập kế hoạch của bạn: Các công ty vì lợi nhuận cung cấp kế hoạch 401(k) cho nhân viên của mình. Các tổ chức phi lợi nhuận, các trường học, và các cơ quan công quyền (trường học, cơ quan hành chính, bộ ngành chính phủ) thường cung cấp kế hoạch 403(b). Nếu bạn làm việc cho một tổ chức từ thiện, trung tâm nghiên cứu, hệ thống trường học hoặc đại học công lập, khả năng cao là kế hoạch hưu trí của bạn là 403(b). Sự khác biệt này có nghĩa là bạn thường không chọn giữa các lựa chọn — nhà tuyển dụng xác định cấu trúc kế hoạch mà bạn được tiếp cận.

Các quy định của ERISA áp dụng khác nhau: Đạo luật An ninh Thu nhập Hưu trí của Nhân viên năm 1974 (ERISA) quản lý tất cả các kế hoạch 401(k) và một số kế hoạch 403(b). Cụ thể, các kế hoạch 403(b) do các tổ chức phi lợi nhuận tư nhân cung cấp sẽ chịu sự bảo vệ của ERISA, còn các kế hoạch do nhà tuyển dụng công quyền cung cấp thì không. ERISA cung cấp các biện pháp bảo vệ cho người tham gia kế hoạch và đảm bảo các quyền lợi nhất định. Hiểu rõ xem kế hoạch của bạn có thuộc phạm vi ERISA hay không là điều quan trọng để đảm bảo quyền lợi pháp lý của bạn.

Nhân viên làm việc lâu dài tại tổ chức phi lợi nhuận có lợi ích đặc biệt: Nếu bạn đã làm việc tại một tổ chức phi lợi nhuận từ 15 năm trở lên, bạn có thể đủ điều kiện đóng góp bổ sung vượt quá giới hạn 403(b) tiêu chuẩn — nhưng chỉ khi nhà tuyển dụng của bạn chọn cung cấp tính năng này. Quy định bù đắp này, đôi khi gọi là “quy tắc 15 năm”, có thể rất hữu ích cho những người chưa ưu tiên tiết kiệm hưu trí từ sớm trong sự nghiệp.

Lựa chọn cấu trúc kế hoạch 401(a)

Trong khi các kế hoạch 401(a) ít phổ biến hơn so với các loại khác, chúng vẫn là một lựa chọn tiết kiệm hưu trí thường thấy trong khu vực công và tổ chức phi lợi nhuận. Các kế hoạch này hoạt động tương tự như các kế hoạch 403(b) nhưng có thể có các lịch trình vesting và cấu trúc đóng góp khác nhau do nhà tuyển dụng quy định.

Các quyết định chiến lược về kế hoạch hưu trí của bạn

Loại hình nhà tuyển dụng quyết định xem bạn có quyền truy cập vào kế hoạch 401(a), 403(b) hay 401(k). Thay vì xem đây là một hạn chế, hãy coi đó là một cơ hội có cấu trúc. Loại kế hoạch cụ thể ít quan trọng hơn so với thói quen tiết kiệm đều đặn và chiến lược đầu tư của bạn.

Các bước hành động để tối đa hóa kế hoạch hưu trí của bạn:

• Đóng góp đủ để tận dụng bất kỳ khoản đối ứng nào của nhà tuyển dụng — đó gần như là tiền miễn phí
• Đầu tư đa dạng trong danh mục phù hợp với mức độ chấp nhận rủi ro và thời gian của bạn
• Tăng đóng góp hàng năm, đặc biệt nếu bạn nhận lương tăng
• Nếu bạn trên 50 tuổi, tận dụng tối đa các khoản đóng góp bù đắp
• Xem xét phân bổ đầu tư hàng năm và điều chỉnh lại khi cần thiết
• Cân nhắc tư vấn với chuyên gia tài chính để xây dựng chiến lược hưu trí toàn diện

Dù bạn tham gia kế hoạch 403(b), cấu trúc 401(a), hay sắp xếp 401(k), nguyên tắc cốt lõi vẫn là: bắt đầu sớm và tiết kiệm đều đặn để xây dựng nền tảng cho một kỳ nghỉ hưu an toàn. Tập trung vào việc tối đa hóa bất kỳ kế hoạch nào nhà tuyển dụng của bạn cung cấp thay vì lo lắng về loại hình của nó.